「転職市場」でまことしやかに流れている噂というか、ある種の「常識」が「転職35歳限界説」です。
35歳までは求人案件が非常に多くて「売り手市場」で苦労なく転職できるが、35歳を過ぎたとたんに案件は激減し、転職希望者間の競争は激化し、「買い手市場」の中転職活動は非常に苦戦する、という説です。
この説を信じて、何とか35歳までに転職先を決めたいと焦る人も多いようです。
しかし本当に「35歳限界説」は存在するのでしょうか。また一方では35歳過ぎて転職に成功している人も現にいます。その、35歳過ぎても転職に成功する人と、なかなかうまくいかない人の差は何があるのでしょうか。
ここではそのあたりの35歳を境にした転職の実態について解説していきます。
本当に35歳を境に転職案件は激減するのか？
まず本当に「35歳限界説」なるものが存在するのかどうかを検証しましょう。結論から言うと、ある意味では存在し、ある意味では存在しません。
企業が求める人物像は35歳を境に変わる
それはどういうことかというと、実は転職には2つの種類があるのです。1つは経験や経歴、職歴を重視せず、その転職者の可能性を基準に採用し、入社後にOJTなどによって育成して戦力にするという「ポテンシャル採用」です。
そしてもう1つは、採用後の教育は全く行わず、入社後はすぐにバリバリ働いて業績に貢献してくれる人物を採用する「キャリア採用」です。
実は「35歳」という年齢は、このポテンシャル採用とキャリア採用の境目なのです。
35歳までであれば、それまでの経歴などよりも可能性重視でポテンシャル採用をしてもらえますし、35歳を過ぎたらそのような悠長なことを期待せず即戦力を採りに行くキャリア採用のみの対象になります。
現代の競争社会ではむしろ35歳以上が引く手あまた
つまり、ポテンシャル採用としては35歳限界説は存在しますが、キャリア採用においては存在しないのです。
むしろ、現代のビジネス界においてはますますビジネス展開のスピードアップが求められています。企業間競争は激しく、市場環境の変化も速いです。そして株主、経営者からは早期の業績アップや、投資リターンを求められます。
この状況の中、企業には1から人材を育てている時間的余裕を失っています。また可能性で人材採用しても育成する側に人的資源を割ける余裕もありません。生き残るために新規分野、新規事業に進出しても、そのノウハウを会社として0から積み上げている時間もありません。
そのような環境ですから、むしろ志向しているのは、経験とスキルそして実績がある人材を採用し、即事業を任せ業績を上げてくれるキャリア採用なのです。
この傾向は人材的に余裕がなくかつ成長スピードが速い、若い会社、成長企業、ベンチャー企業ほど強いです。また大手企業も生き残りのため、この方向を強化しています。
つまり、そのような企業側のニーズに対応でき、その期待に応えられる人材であれば、35歳を過ぎていても、あるいは35歳を過ぎてマネジメント業務も任せられる年齢だからこそ、むしろ転職市場においては引く手あまたなのです。
35歳の転職で成功する人、できない人
35歳の中途採用者への企業ニーズは「即戦力」
35歳を境に増えていキャリア採用についてもう少し補足します。
35歳というと、現役で大学に入り留年なく卒業して新卒で就職した場合、社会人経験としてはすでに14年あります。はっきり言って、14年もあればその人にビジネスを切り盛りする能力があるかどうかは、ほぼわかってきています。
これが、新卒や20代であれ職務経験が短いので、実績だけでその人物の能力や将来性を判断するのは難しいでしょう。したがって、採用する場合、将来的な戦力補充を目的に、学力や学歴、あるいは面接で得た人物像などで判断します。
しかし、14年という年月は、ビジネスに携わるには十分な時間です。その間に業績を上げれば昇格もするでしょうし、与えられる責任範囲も増えているはずです。またどのように長い期間のプロジェクトや案件であっても、一区切りついているはずです。
したがってこの段階で成果が出せていなければ、この先もおそらく出せないだろうということは容易に判断できるわけです。
逆に言えばこの14年のビジネス経験を見ればその人物が「役に立つか立たないか」の判断はほぼつくので、会社が必要としている「業績に直結する」人材、すなわち即戦力を採用することが可能になるのです。
また、35歳にもなればある程度の年収が必要ですし、ましてや事業の一部あるいはすべてを任せる以上は相応の報酬がなければよい人材は採用できません。
その意味で、企業側の提供する報酬もかなりの額になり、そしてその分は業績で返してもらわなければ困るので、その報酬というコストと業績貢献というベネフィットのバランスに対して、企業は非常にシビアに判断してその人物の採用不採用を決定することになります。
ですので、35歳以上を対象にしたキャリア採用は引く手あまたではありますが、採用される人と採用されない人の差が明確に出てくるのです。
「即戦力」とはどういう人材か？
それでは35歳からでも引く手あまたの「即戦力」とはどういうスペック、スキル、経験を持った人材なのでしょうか。
企業がその人物を即戦力かどうか判断する基準は3つあります。
- 1つは「その会社が現在求めている分野のスキルと経験を持っていること」こと
- 2つめは「そのスキルがその会社で通用するレベルに達している」こと
- そして3つめが「その分野で明確な実績、業績を上げてきたこと」
です。
1つめは明確なので詳細説明は不要でしょうが、問題は2つめです。よくあるケースが、転職希望者が前職で十分に経験とスキルを積んだということで採用してみたら、全く求めているレベルに達していなかったという場合です。
実際にあった話では「エクセルが得意です」と言うので採用したものの、できるものはせいぜい「SUM関数」を使った表計算レベルで、求めているマクロを組むVBAの知識には程遠かった、ということがあります。
つまり、今後企業側もそのスキルのレベルの判断にはより慎重になっていくでしょうし、また転職者側も「井の赤の蛙」ではなく、自分の持っているスキルが本当に社外でも通用するかどうかを客観的に判断し、足りなければそのレベルに追いつく努力をすることが必要なのです。
また3つめに関しては、面接、職務経歴書の部分でも詳述しますが、客観的な事実、数字などでそれらが確認できる、ということが即戦力がどうかの判断になります。
35歳で転職できる人材と、できない人材違いは？
以上のような内容を項目で示してみると、まず35歳を過ぎて即戦力として採用される人物は以下のような条件を備えています。
- マーケティング、営業、ファイナンシャル、法務、人材マネジメント、組織マネジメント、事業推進など、どの企業でも必要とする十分なスキルと経験を持ち、実績を上げている。
- 自分自身のキャリアプランを明確に持っていて、その実現のために転職をしようとしている
- コミュニケーション力がある。「信用取引」ではなく仕事ができる
特に3つめの項目は補足が必要でしょう。新卒で入った会社では、同年代の同僚とある程度親しい人間関係ができます。また若いうちからどういう仕事をしてきたのかも社内である程度把握されています。
さらに、仕事の関連で誰かに便宜を図ることもあるでしょう。そういう歴史であり環境の中で、ある程度責任ある立場になって、部署をまたいで仕事をするときには、「あの人の言うことだから」とあまり内容を斟酌せず、あるいは多少異論があっても、社内の人間は協力してくれ、それによって仕事は回ります。それが信用取引です。
しかし、中途入社の場合は、その「信用の貯金」がありません。
仕事で成果を挙げるためには、新参者が信頼されるようになる人間性と、自分の主張や依頼を相手に承認させ動かすだけのコミュニケーション力とそれを支える企画力が必要です。
ですので、以前の会社で「信用取引」だけで成果あげていた人物が、その実績を自分の実力だと勘違いして転職した場合、「全く仕事ができない人材だった」ということになるケースがよくあるのです。
それも踏まえて、採用されない人材を項目で挙げると以下のようになります。
- スキルはあるが自社でしか通用しないレベルのもの、あるいは汎用性の低いもの
- 課長以上でなければだめ、年収アップは必須、など報酬とポジションだけで企業選びをする
- 安定志向、ワークライフバランスを大切にしたい、残業はしたくない
- 前職にネガティブな意識を持っている
- 社内人脈だけ、根回しだけで「信用取引」で実績を挙げてきた
仮にこのような人材を企業側が見抜けずに採用しても、新しい会社で成果を挙げるのは非常に難しいでしょう。
即戦力をアピールする転職戦略
それではキャリアアップ採用を目指す転職活動をする上で、それを成功に導くには何が大切なのでしょうか。大きく言うと2つあります。
「事実」と「数字」で説得力を出す
これは主に職務経歴書と面接の話です。この転職の2つのステップにおいては、採用担当者に自分を即戦力だと認識させることが必要ですが、その際にモノをいうのは事実と数字です。
単に「営業で多くの企業と新規取引をした」ではなく、何軒獲得して、売上がそれによって前年比でどれだけ上がり、利益にどれだけ貢献したのか、ということを自己PR文などで明確にしましょう。
総務や人事など、数字や事実が示しにくい職種の場合でも
- 新卒応募者数が前年200％増
- 従業員満足度が20％向上
- 経費削減キャンペーンで光熱費が前年より500万円削減
など、いくらでも事実と数字で表現することは可能です。
得意分野にマッチした企業を選ぶ
また当たり前のことですが、いくら素晴らしいスキルや得意分野があっても、それを活用できない企業をネームバリューや処遇だけで選んでいては、採用はおぼつきません。
ある企業に狙いを定めたら、その企業の戦略を調べ、その遂行のために自分のスキルや経験が生かせる、というところを選びましょう。
このあたりは人材紹介会社の転職エージェントを使うのであれば、担当のコンサルタントが相手企業の担当者と面談しているはずなので、相談しましょう。
あるいは、どうしても行きたい企業がある場合は、逆にその企業のとり得る戦略の提案まで含めて職務経歴書などに記載し、その戦略遂行の上で自分のスキルが貢献できる、と主張するくらいの転職活動の戦略性は必要です。
まとめ
いかがですか。
35歳という年齢はビジネスマンにとって、可能性から実績に評価の基準がシフトする重要なターニングポイントです。
それらをクリアできると思う人はぜひ積極的にキャリア採用に向かって転職活動を行ってもいいでしょうし、クリアできないと思ったら、まだ時間的に余裕があるのであればクリアできるように今いる会社で自分を高める努力をしましょう。